Il giorno 13 aprile 2011, presso la sede della Direzione Provinciale del Lavoro di Padova, nell’ambito degli incontri stabiliti dall’istituzione del tavolo tecnico, si sono riuniti:

• per la Direzione Provinciale del Lavoro di Padova: il direttore dott. Roberto Parrella e il dott. Michele Garruti

• per l’ ANCL – UP di Padova e l’Albo dei Consulenti del Lavoro di Padova: Rag. Giovanni Battista Braggion, dott.ssa Cristiana Michieli, rag. Maria Grazia Rigato, geom. Luigi Pesavento.

Si dà conto, di seguito, degli argomenti trattati relativi a specifici quesiti posti dai colleghi. Peraltro, si precisa che il tenore delle risposte ha carattere generale e non può essere riconducibile a singole fattispecie concrete o a particolari problemi di carattere aziendale. Le eventuali specificazioni riportate nelle domande hanno esclusivamente carattere esemplificativo.

Quesito n. 1

Un lavoratore dipendente può prestare la propria attività lavorativa a favore di un altro datore di lavoro? Ad esempio un dentista, che ha uno studio con dipendenti, è entrato a far parte di un poliambulatorio dentistico dov’è’ responsabile sanitario. La struttura è scollegata dal suo ambulatorio ed è ubicata in altro luogo, sono quindi due realtà totalmente separate.

Nel poliambulatorio non ci sono dipendenti e, al momento, non sono previste assunzioni di personale dipendente. All’attività partecipano vari dentisti come professionisti.

Il dentista vorrebbe portare con se’ una “sua” dipendente per fare l’assistente quando lui va presso questa struttura ad esercitare la professione.

Questa lavoratrice potrebbe assistere anche gli altri dentisti, pur non essendo una lavoratrice legata da un rapporto di lavoro con gli altri professionisti?

Risposta

La lavoratrice può certamente affiancare il proprio datore di lavoro, tuttavia non può lavorare al fianco di altri professionisti. Infatti, a fronte di prestazioni rese a favore di più soggetti dovranno essere formalizzati altrettanti rapporti di lavoro subordinato part-time. Ogni comportamento contrario, verosimilmente, potrebbe celare una illecita intermediazione di manodopera.

Quesito n. 2

Il coordinatore per la sicurezza, nei vari cantieri, riesce a controllare gli accessi dei vari lavoratori richiedendo la comunicazione preventiva al Centro per L’Impiego e visionando il badge esposto da ogni lavoratore; tuttavia vorrebbe anche verificare di mese in mese il Lul aggiornato, per verificare la regolare posizione dei lavoratori.

Effettivamente non avrebbe diritto a richiederlo, ma sarebbe l’unico documento che confermerebbe la regolarità del dipendente in forza.

Se, ad esempio, un’azienda non lo esibisce; si può pretenderlo; oppure, dal momento che non possono essere fatti approfondimenti, il coordinatore per la sicurezza è sollevato da ogni responsabilità?

Risposta

Si ricorda che il coordinatore per la sicurezza è nominato dal committente. I suoi compiti consistono nell’accertare l’identità delle ditte, per questo motivo il coordinatore ha titolo per richiedere esclusivamente il POS agli appaltatori.

Pertanto, da un punto di vista legale, il coordinatore per la sicurezza, non avendo alcun rapporto diretto con i lavoratori dipendenti dei vari appaltatori, non ha alcun potere per accedere ai loro documenti e, conseguentemente, non ha alcuna responsabilità in caso di accertate irregolarità da parte degli organi preposti al controllo. Tuttavia, nulla vieta che il committente stipuli con l’appaltatore nel contratto di appalto l’obbligo di far esibire la documentazione relativa ai lavoratori al coordinatore per la sicurezza. Comunque, anche in questo caso, eventuali responsabilità tra committente e coordinatore potranno avere solo rilievo ai fini privatistici.

Quesito n. 3

Premesso che il quesito riguarda due società appartenenti al medesimo GRUPPO societario, il problema posto è il seguente:

Un apprendista (apprendistato professionalizzante, settore Terziario,) cessa il rapporto con una società del Gruppo a un mese dalla fine del periodo di apprendistato e viene assunto il giorno successivo presso altra società del medesimo Gruppo per la conclusione dell’apprendistato stesso, con medesime mansioni; praticamente trattasi di passaggio diretto da una azienda ad un’altra.

Si chiede conferma della possibilità per la seconda società di utilizzare il regime contributivo agevolato per l’anno successivo alla qualifica da essa stessa attribuita.

Inoltre, se il lavoratore nel corso del primo rapporto superasse il 30° anno di età, si chiede se sia possibile l’assunzione nella seconda società, appunto per la conclusione del periodo di apprendistato e passaggio in qualifica, pur non rientrando nei limiti di età di legge.

Risposta

Si ritiene possibile e legittima la prosecuzione del rapporto di apprendistato nella seconda società per il periodo residuale previsto dal CCNL, con le relative agevolazioni. Il problema che si può sollevare è nel caso in cui il lavoratore in questione abbia già superato il trentesimo anno d’età. In tal senso, non vi sono risposte ufficiali da parte dell’Amministrazione. Per questo motivo, su suggerimento della DPL il punto sarà oggetto di ulteriori approfondimenti anche attraverso un eventuale interpello.

Quesito n. 4

Due società sono tra loro in rapporto d’affari e condividono determinate iniziative utili al superamento del difficile periodo di congiuntura economica sfavorevole.

La prima Società occupa a tempo pieno un impiegato esperto nel settore acquisti per il quale invece la seconda non ha personale adeguato. Tra le due sorge una comunanza di interessi all’utilizzo della professionalità della medesima persona particolarmente esperta e in grado di soddisfare le aspettative di entrambe.

Non volendo la prima privarsi della collaborazione del proprio dipendente, accetta di operare un distacco presso la seconda, per un tempo limitato e per una durata della prestazione limitata.

La richiesta è se sia possibile il distacco di un lavoratore a tempo pieno presso un altro datore di lavoro, con rapporto a tempo parziale, e in tal caso quale possa essere il limite massimo di orario settimanale da fissare per il secondo rapporto. Naturalmente tutti gli istituti che regolano il rapporto di lavoro resterebbero in capo al datore di lavoro principale, dalla retribuzione alla contribuzione fino al potere disciplinare.

Oppure,in alternativa il primo rapporto potrebbe essere a sua volta ridotto a tempo parziale, con l’accordo del dipendente. In tal caso verrebbe effettuato un distacco ad altro a tempo parziale di un dipendente già a tempo parziale, con quale orario settimanale massimo possibile.

Risposta

Si ritene l’esempio proposto come una fattispecie possibile. Comunque è bene precisare che nel comando o distacco l’interesse del distaccante deve concretizzarsi, secondo l’orientamento giurisprudenziale, in motivi tecnici produttivi organizzativi, non potendosi risolvere in un mero interesse patrimoniale; altrimenti si ricadrebbe nella fornitura illecita di manodopera da parte del distaccante. Nell’esempio proposto, comunque, si sottolinea che il rispetto della disciplina dell’orario di lavoro rimane in capo al distaccante.

Quesito n. 5

Un gruppo di aziende metalmeccaniche costituiscono un consorzio per partecipare a gare d’appalto pubbliche.

Una volta vinto l’appalto questo deve essere girato ad un’azienda unica del consorzio e comunicato all’ente pubblico.

Da quel momento vige l’obbligo del divieto di subappalto anche ad altre aziende del in un consorzio per regolamento imposto dall’ente pubblico ai fini del controllo.

In alcuni casi si verifica, per brevi periodi e per particolari professionalità, che l’azienda assegnataria A dell’appalto necessiti della collaborazione di dipendenti di altra società B del consorzio.

Risulta lecito in questo caso il distacco del dipendente della ditta B alla ditta A

Se no, essendo brevi periodi e con l’accordo con il dipendente e delle RSU, può l’azienda cedente A sospendere il dipendente per aspettativa non retribuita e l’azienda ricevente B assumerlo a tempo determinato?

Risposta

Il distacco è legittimo solo se sussistono genuini motivi tecnico-produttivi ed organizzativi in capo al distaccante, come sancito dalla c.d. Legge Biagi e successivamente precisato dalle circolari ministeriali, prima tra tutte la circolare n. 3/2004.

Quesito n. 6

Un’azienda ha intenzione di installare sui propri automezzi, utilizzati dai dipendenti per effettuare interventi di assistenza agli impianti, un sistema di localizzazione satellitare.

Tale apparato si rende necessario per migliorare la gestione delle richieste di assistenza ed è possibile stampare i movimenti del veicolo.

Quali sono le corrette procedure da seguire e quali le eventuali autorizzazioni da richiedere nei confronti sia dei lavoratori che degli Istituti ?

Risposta

I sistemi di localizzazione satellitare sono equiparabili agli impianti audiovisivi e di controllo del personale disciplinati dallo Statuto dei Diritti dei Lavoratori. Pertanto, dovrà essere seguita la procedura prevista dall’art. 4 della legge 300/70.

Quesito n. 7

Il cliente ha scelto di far conservare il L.U.L. presso lo studio del CdL.

Nel caso tale cliente decida di cambiare CdL, il LUL deve essere consegnato al cliente o deve essere trattenuto dal CdL che, come detto, oltre ad avere la delega per la conservazione dell stesso, ha anche la numerazione progressiva dello studio?

Risposta

Nel caso un cui il cliente decida di revocare l’incarico al consulente del lavoro, quest’ultimo dovrà restituire il libro unico al cliente. Per ovvie ragioni di garanzia e di tutela, è opportuno che il professionista conservi comunque copia del Lul consegnato al cliente.

Quesito n. 8

Una società (srl) che svolge anche attività di formazione, corsi di aggiornamento e gestione dei servizi nel campo della mediazione sociale per Enti pubblici (Srl) vorrebbe sviluppare anche un servizio di assistenza nei confronti di soggetti privati e dei loro familiari, provvedendo ad assumere direttamente come Srl e a fornire personale che svolga attività di assistenza e collaborazione domestica sia per brevi che per lunghi periodi di tempo (ad esempio: assistenza notturna in caso di ricovero ospedaliero, assistenza notturna a domicilio, aiuto nei lavori domestici, assistenza a persone non autosufficienti, ecc).

Si chiede

1 – se sia possibile ipotizzare una situazione di questo tipo alla luce della previsione del Decreto Legislativo 276/2003

Se sì, nel caso di specie sarebbe possibile applicare ai lavoratori assunti dalla società il contratto di lavoro domestico?

2 – se sia possibile ipotizzare un rapporto di lavoro autonomo, nella forma della prestazione d’opera con soggetti aventi Partita Iva tra la società e i medesimi soggetti selezionati e inviati a prestare la loro attività presso i soggetti richiedenti

Risposta

Le risposte al quesito proposto sono tutte negative, poiché simili fattispecie rientrano nell’ambito della intermediazione illecita di manodopera e come tali sanzionate dalla legge.

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